• Przeprowadzenie ocen pracowniczych jest często dokonywane w sposób mechaniczny, automatyczny, tak aby tylko wypełnić zadany obowiązek. 

    Proponujemy zmianę takiego podejścia i prowadzenie ocen w taki sposób, żeby stanowiły wartość dla każdego zaangażowanego w ten proces.

    Przełożony otrzyma rzetelne informacje na temat kompetencji, wiedzy i zachowań pracownika. Pozna jego rzeczywiste motywacje i zaplanuje dla każdego pracownika optymalną ścieżkę rozwoju.

    Pracownik otrzyma rzetelne informacje zwrotne na temat swojego zachowania, będzie miał okazję do zweryfikowania swojej wiedzy i zdiagnozowane zostaną u niego obszary do rozwoju w ramach poszczególnych kompetencji.

    Dla organizacji oznacza to poprawę efektywności, wzrost motywacji, umożliwia zaplanowanie ścieżek kariery.

    Ocena pracownicza odbywa się dwustopniowo:

    Pierwszy etap obejmuje samoocenę pracownika i ocenę dokonaną przez przełożonego, w drugim etapie w trakcie rozmowy okresowej następuje przekazanie przez przełożonego jego uwag, sugestii, poznanie motywów poszczególnych działań. W trakcie tej rozmowy menedżer ma okazje do skorygowania zachowań pracownika, wskazuje mu obszary do rozwoju, może udzielić wsparcia.

    Metodologia naszego działania obejmuje przygotowanie formularzy, określenie kryteriów do badania, opracowanie skali ocen jak i doskonalenie kompetencji niezbędnych do przeprowadzenia rozmowy okresowej w oparciu o przeprowadzone wywiady i ustalenia z osobami decyzyjnymi. Każdy etap prac jest przedstawiany Klientowi do konsultacji i akceptacji.

  • Dobór pracowników jest kluczowy dla funkcjonowania organizacji. Błędy w rekrutacji lub złe zdiagnozowanie postaw i luk kompetencyjnych pracowników jest przyczyną wielu frustracji i kosztów.

    Aby zbadać rzeczywiste umiejętności i kompetencje kandydatów do pracy lub posiadanych już pracowników, aby zdiagnozować szczególne kompetencje potrzebne na danym stanowisku proponujemy udział w sesjach AC/DC.

    Metodologia naszego działania polega na obserwacji przez kilku asesorów zachowań pracowników lub kandydatów podczas wykonywania zadanych im, specjalnie dobranych zadań, badających jedną lub kilka kompetencji. Zadania dobierane są indywidualnie po ustaleniu wymagań przez Klienta. Efektem pracy jest indywidualna diagnoza – raport dla każdego pracownika, opisujący jego zachowania, postawę, obserwowane kompetencje wraz z porównaniem danej osoby do wzorca.

    Korzyści dla organizacji dotyczą optymalizacji kosztów, obniżenia poziomu rotacji w przedsiębiorstwie, ułatwianie podejmowania decyzji kadrowych.

  • W praktyce istnieje wiele systemów wynagrodzeń, które sprawdzają się lepiej, a najczęściej gorzej. Toczone są dyskusje o wyższości systemów opartych na motywacji wewnętrznej nad tymi, w których część wynagrodzenia jest stała, a część zmienna.

    Jak pogodzić oczekiwania pracownika z możliwościami pracodawcy?

    Na to i wiele innych pytań chętnie udzielimy Państwu odpowiedzi.

    Analizujemy, projektujemy i wdrażamy systemy oparte o prowizje, zarządzanie przez cele, stałą wartość wynagrodzenia, kompetencje czy też powiązane z oceną okresową.

    W naszej pracy korzystamy z różnych koncepcji dotyczących motywacji, wykorzystując najnowsze prace specjalistów w tym koncepcję samo-determinacji Deci’ego i Ryan’a. Motywacja wewnętrzna, jako najwyższa forma motywacji do pracy wymaga stosowania wobec pracowników odpowiedniego podejścia, które te motywację rozwija. System wynagrodzeń w takim przypadku musi być częścią takiego działania.

    Doradzamy, dla kogo dany system może być korzystny, pomagamy ustalić szczegóły i zaplanować proces, wspieramy firmę w trakcie wdrażania systemu.

    Dostarczamy kwestionariusze służące do zoptymalizowania systemów wynagrodzeń i wspomagające codzienną pracę menedżerów oraz działu HR.

    Metodologia działania obejmuje przeprowadzenie rozmów w celu ustalenia zamierzeń stojących przed firmą i uzgodnienia, co dla firmy jest w danym momencie priorytetem. Te informacje uwzględniane są na etapie tworzenia schematu systemu wynagrodzeń. Bardzo istotne jest dokonanie opisu stanowisk pracy, stanowi to punkt wyjścia do dalszych czynności. Kolejne działania obejmują rozmowy lub przeprowadzenie ankiet wśród pracowników i poznanie ich oczekiwań i motywatorów. Na tej podstawie i po uwzględnieniu warunków dotyczących branży, miejscowości tworzona jest propozycja systemu wynagrodzeń dla wszystkich stanowisk objętych zleceniem.

    system wynagrodzeń

    Korzyści dla organizacji polegają na tym, że pracownicy pracują chętniej, firma może osiągać większą efektywność, a jednocześnie wprowadzone zasady wynagrodzenia są jasne, przejrzyste i zrozumiałe dla każdego.

  • System motywacyjny to nie to samo, co system wynagrodzeń, choć nie mogą być ze sobą sprzeczne.

    Aby organizacja mogła w dzisiejszych czasach osiągnąć sukces musi dysponować zmotywowanym personelem.

    Jak to zrobić? Jakich metod użyć?

    Zdecydowanie przestarzałe i niedostosowane do potrzeb są sposoby oparte o „marchewkę i kij”. Proponujemy systemy motywacyjne zbudowane na motywacji wewnętrznej zgodne z koncepcją, którą opracowali Deci i Ryan.

    Trzy podstawowe elementy, na które kładzie się nacisk, aby uwolnić potencjał pracownika to:

    • Poczucie więzi
    • Poczucie kompetencji
    • Poczucie wpływu

    Metodologia naszego działania obejmuje ustalenie celów długoterminowych dla organizacji i ustalenia roli, jaką będzie odgrywał personel w tym procesie. Dokonujemy audytu pracowników. Poznajemy możliwości, uwarunkowania i ograniczenia panujące w danej organizacji i na tej podstawie proponujemy stworzenie „zrębów” systemu motywacyjnego, który następnie jest testowany przez przełożonych i na podstawie obserwacji, wniosków i coachingu tworzona jest finalna wersja systemu dla każdego pracownika.

    Korzyści dla organizacji to posiadanie zmotywowanego zespołu, zwiększenie efektywności, które jest niejako „efektem ubocznym” zaangażowania w pracę.

  • Dobór właściwego personelu jest w dzisiejszych czasach absolutnie kluczowy. Błędy popełnione na etapie rekrutacji powodują wakaty na danych stanowiskach, przerwy w pracy, brak realizacji zadań.

    Punktem wyjścia jest rozmowa z Klientem i poznanie jego oczekiwań wobec przyszłego kandydata. W tym miejscu konieczne jest posiłkowanie się lub stworzenie opisu stanowiska pracy. Na tej podstawie tworzony jest profil kandydata pod względem jego kwalifikacji, wykształcenia, doświadczenia, kompetencji, pożądanych zachowań oraz cech osobowości.

    Rekrutacja przebiega przez kilka etapów, są to:

    • Przygotowanie ogłoszenia o pracę
    • Analiza zebranych CV i selekcja uwzględniająca wybrane kryteria
    • Przeprowadzenie wstępnych rozmów z kandydatami i dokonanie procesu kolejnej selekcji dotyczącej zachowań, weryfikacji doświadczenia i podstawowych kwalifikacji
    • Rozmowa kandydata z bezpośrednim przełożonym pozwala zweryfikowanie specjalistycznej wiedzy i kompetencji kandydata
    • Testy psychologiczne i w zależności od potrzeb Assessment Centre pozwalają na wyłonienie kandydatów o pożądanych cechach osobowości i zachowaniach
    • Stworzenie raportu i przedstawienie grupy kandydatów do wyboru

    Korzyści dla organizacji polegają na oszczędności czasu nie tylko w procesie rekrutacji, ale również dzięki uniknięciu błędów i konieczności powtarzania procesu. Efektem jest wybór kandydatów najlepiej spełniających postawione wymogi.

  • Każda firma posiada swoją swoistą kulturę oraz klimat organizacyjny. Warunkują one sposoby zachowania i funkcjonowania pracowników. Wpływają przez to na osiągane przez nich efekty. Nawet w dobrze zarządzanych organizacjach można odkryć obszary wymagające natychmiastowych interwencji z uwagi na istniejące tam problemy, czy konflikty.

    Dzięki badaniom klimatu można poznać jak w firmie funkcjonuje komunikacja, jakie przeszkody widzą w tym procesie pracownicy, jakie są źródła konfliktów, jednocześnie można uzyskać poprawę atmosfery pracy, poznać uwarunkowania zachowań poszczególnych pracowników, usprawnić działania zmierzające do wprowadzenia innowacji.

    Dogłębne poznanie klimatu w firmie dla organizacji oznacza uzyskanie bezcennych informacji zwrotnych, możliwość rozwijania i pielęgnowania określonych wartości, wprowadzenie zmian usprawniających lub eliminujących niezauważone do tej pory błędy.

    Metodologia naszego działania polega na przeprowadzeniu rozmów z osobami zarządzającymi, aby ustalić cel i zakres badania. W zależności od wielkości grupy badania prowadzone są za pomocą wywiadów, ankiet, formularzy elektronicznych. Kolejny etap obejmuje przetworzenie otrzymanych danych i opracowanie raportu szczegółowo omawiającego poszczególne zagadnienia.

  • Dobór pracowników pod względem cech osobowościowych jest niezmiernie istotny. Nasze doradztwo HR obejmuje przeprowadzenie testów i przygotowanie raportów na temat następujących cech osobowości: ekstrawersji i introwersji, odporności na negatywne doświadczenia, ugodowości, sumienności i otwartości na nowe doświadczenia, czyli cech tak zwanej wielkiej piątki, oprócz tego możemy zbadać umiejscowienie poczucia kontroli oraz motywację osiągnięć. Testy psychologiczne są niezmiernie użyteczne, nie tylko na etapie rekrutacji, ale także w przypadku przydzielania nowych obowiązków pracownikom, tworzenia zespołów projektowych, etc.