sukcesjaSukcesja w przedsiębiorstwie oznacza gotowość do wdrażania zmian personalnych wynikających z faktu odchodzenia pracowników z firmy z powodu wieku, zdrowia, czy też zmiany pracy.

Sukcesja dotyczy wszystkich firm bez wyjątku, rodzinnych i korporacji, małych i dużych.

Może mieć przebieg łagodny w przypadku zmiany na stanowisku specjalisty, gdy przejmuje je w pełni przygotowany do tego następca, pod okiem mentora w procesie trwającym kilka miesięcy, a czasem nawet lat.

Sukcesja może mieć też przebieg bardzo dramatyczny w przypadku śmierci lub choroby właściciela w organizacji zupełnie do tego nieprzygotowanej. Oznaczać to może dla niej poważne kłopoty

Pracownicy, którzy mają objąć stanowisko muszą być do tego przygotowani. Ich predyspozycje do objęcia danego stanowiska stanowić powinny punkt wyjścia, a uzupełnienie wiedzy, umiejętności stanowi ciągły proces pozwalający na sprawne przejęcie obowiązków osoby, która ze stanowiska odeszła.

Sukcesja jest jednak sukcesji nierówna. Wymaga indywidualnego podejścia do jej wdrożenia w każdym przypadku. Uzależniona jest, bowiem od kultury panującej w danej organizacji, wartości, które są dla niej kluczowe oraz od celów, jakie się przed nią stawia.

  • Analiza

    Aby sukcesja przyniosła możliwie najlepsze rezultaty, należy przed jej wprowadzeniem dokonać szczegółowych analiz dotyczących sytuacji firmy, rynku, potrzeb i na tej podstawie określić wymogi dotyczące sukcesji

    etap1

  • Sukcesja – przygotowanie programu 

    To bardzo istotny etap procesu wdrożenia systemu sukcesji w firmie. Teraz określa się, które stanowiska będą podlegać sukcesji, ustala się jak sukcesja ma wpisywać się w realizację celów postawionych przed firmą. Przygotowuje się informacje dla pracowników na temat terminów, zakresu oraz prowadzi szkolenia przygotowujące kadrę do wdrożenia projektu w organizacji

    etap2

     

  • Określenie wymagań wobec sukcesorów

    Dla ustalonych stanowisk, które mają podlegać procesowi sukcesji należy przygotować zgodnie z opisami stanowisk listę wymagań kompetencyjnych w zakresie kwalifikacji, szczególnych umiejętności czy też cech osobowości

    etap3

  • Sukcesja – wyłonienie kandydatów 

    Aby proces sukcesji mógł przebiegać w sposób sprawny konieczne jest dokonanie diagnozy potencjału kandydatów, którzy przeznaczeni są do objęcia w firmie kluczowych stanowisk. Badania te wykonywane są na wielu płaszczyznach: kompetencji, zachowania, wiedzy specjalistycznej. Ich efektem jest przygotowanie listy luk kompetencyjnych i obszarów do rozwoju dla każdego sukcesora.

    etap4

  • Wyłonienie mentorów

    Sukcesja polega na dzieleniu się wiedzą z sukcesorami przez mentorów. Aby dobrze spełniać swoją role mentorzy powinni posiadać rozwinięte kompetencje społeczne, być otwartymi  na zmiany. Często mentorzy poza posiadaniem wiedzy i umiejętności nie potrafią przekazać stanowiska. Aby ten proces usprawnić mentorzy muszą doskonalić swoje kompetencje.

    etap5

  • Rozwój kompetencji sukcesorów

    Sukcesorzy przygotowują się do objęcia stanowiska przez określony czas. Ta długość wynika z tego jakie kompetencje sukcesor będzie doskonalił i w jaki sposób.

    etap6

  • Ewaluacja procesu sukcesji

    Celem ewaluacji jest określenie poziomu satysfakcji pracowników z wprowadzonych zmian, ocena postawionych celów oraz diagnoza klimatu panującego w firmie po wdrożeniu zmian związanych z procesem sukcesji.

    etap7